Cinco consejos para tener éxito en los procesos de selección de los bufetes

Los expertos advierten de que la recesión económica endurecerá las condiciones para optar a un contrato

Como cada verano, miles de recién graduados en Derecho se disponen a buscar un despacho en el que llevar a cabo sus prácticas y, por qué no, empezar a desarrollar su carrera profesional como abogados. Sin embargo, este año la tarea no será precisamente sencilla. La crisis del coronavirus ha provocado que muchos bufetes congelen las contrataciones y que otros reduzcan drásticamente las plazas disponibles para pasantes. Una situación que obligará a los candidatos a redoblar esfuerzos para conseguir sus objetivos. “Hay que ser realista, va a haber muy pocas oportunidades y mucha competitividad. El nivel de exigencia va a subir y solo van a entrar los mejores de los mejores”, asegura Borja Suárez, CEO de B-lawyer.

Cuanto antes, mejor

Para afrontar este nuevo escenario con éxito, los expertos recomiendan a los aspirantes a abogado empezar su estrategia de colocación, incluso dentro periodo académico. “Hay que tener en cuenta que la mayoría de los procesos de selección se desarrollan de septiembre a septiembre, por lo que lo ideal es que nos envíen sus currículos el último año de carrera para que cuando entren al máster de la abogacía ya tengan aseguradas sus prácticas”, remarca Cristina Santos, responsable de selección de personal de Allen & Overy.

A falta de experiencia profesional, el currículo deberá contener aspectos como la nota media de la carrera y el grado de conocimiento de idiomas. También es recomendable que venga acompañado de una carta de presentación personalizada. “Damos mucho valor a los candidatos que nos explican por qué quieren trabajar con nosotros y que argumentan su exposición con datos diferenciadores. Es decir, que no solo hagan una búsqueda en Google y poco más”, explica Laura Jiménez, responsable de recursos humanos de Araoz y Rueda.

Preparación psicológica

Superar la primera barrera de entrada dependerá en buena medida de las exigencias del despacho en cuestión. Así, por ejemplo, las grandes firmas suelen requerir una nota de corte superior a los 7 puntos y un nivel de inglés avanzado (C1). Si se cumplen esos dos requisitos, dará comienzo un proceso de selección complejo y bien estructurado que incluirá pruebas psicotécnicas, dinámicas de grupo y un examen de idiomas.

Según el exdirector de recursos humanos de Cuatrecasas, Nacho Escobar, la criba puede durar días e incluso semanas y culminará normalmente con una entrevista con un socio de la firma. “Hay que estar preparado psicológicamente para aguantar la presión y para dar las respuestas oportunas”, asegura.

Las firmas más pequeñas, sin embargo, se decantan por procesos más sencillos y directos que se resumen en una entrevista personal en la que los responsables del despacho tratan de comprobar si el candidato encaja en el puesto que necesitan cubrir. “Hablamos de procesos mucho más informales o menos elaborados por lo que, obviamente, bajará el nivel de exigencia”, remarca Borja Suárez.

Equilibrio de habilidades

Con más o menos pruebas, todos los procesos de selección están dirigidos a comprobar las habilidades personales y profesionales de los entrevistados. Entre las más valoradas están el trabajo en equipo, la capacidad de adaptación y la vocación por el derecho. No obstante, más allá de este perfil común, habrá variaciones dependiendo del ámbito de especialización y las características de la firma. “Hay despachos que premian las capacidades técnicas (la memoria, los conocimientos) y otros que potencian las aptitudes comerciales (como la oratoria y la empatía). Lo ideal es que los candidatos intenten buscar un equilibrio entre esas dos variables para asegurarse una mayor versatilidad”, asegura Suárez.

Capacidad de adaptación

La pandemia, además, ha propiciado que los departamentos de recursos humanos hagan hincapié en aptitudes que siempre han sido importantes pero que ahora se han convertido en fundamentales. Como subraya Escobar, “los despachos cada vez valoran más la adaptabilidad y la autonomía a la hora de organizarse, porque la amenaza sanitaria no ha terminado y puede que en el futuro tengamos que volver a trabajar en remoto”.

 

• Preparación. Es esencial que el candidato dedique tiempo a preparar la entrevista de trabajo para minimizar los nervios el día de la cita. En ese sentido, Borja Suárez aconseja buscar toda la información relativa a la compañía y anticipar posibles preguntas “para no dejar ningún cabo suelto”.
• Honestidad. Es uno de las cualidades que más valoran por los reclutadores, tal y como indica Laura Jiménez, responsable de RR HH de Araoz y Rueda: “Lo peor que puede hacer un aspirante es dar una respuesta ficticia o destacar demasiado su formación. Aunque a veces se piense lo contrario, en los bufetes buscamos personas humildes y sencillas”.
• Videollamadas. La pandemia ha llevado a algunos departamentos de RR HH a sustituir las dinámicas de grupo por entrevistas individuales a través de Zoom o aplicaciones similares. Según Suárez, la videollamada es un formato muy cómodo pero puede dar pie a pérdidas de concentración. “De ahí la importancia de trasladar las ideas de manera estructurada y no descuidar los aspectos técnicos”.
• Apariencia. La imagen es importante, sobre todo en una profesión como la abogacía en la que impera un código de vestimenta muy estricto. Cristina Santos, de Allen & Overy, recuerda que la entrevista de trabajo es, además, una reunión seria, por lo que “se espera cierta formalidad por parte del candidato que se presenta”.

https://cincodias.elpais.com/cincodias/2020/06/28/legal/1593371478_346570.html

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La importancia de formar a los novatos

 

-Las empresas a estiran cada vez más la formación de los recién llegados

-Según el Foro Económico Mundial, en 2022 se tardará 101 días en aprender un puesto de trabajo

Agua pasada. Eso será, en unos años, la costumbre tan arraigada entre las empresas de arrojar a los nuevos empleados a la piscina de su realidad laboral antes de que estos tengan un mínimo conocimiento de en qué consisten exactamente sus tareas. Esto es, cuáles son sus funciones y hasta dónde llegan sus atribuciones o cuál es la filosofía con la que opera su compañía. Al menos, eso es lo que advierten expertos como el psicólogo Mario Garcés, que, a sus 48 años, lleva más de 15 dedicándose al mundo de las relaciones laborales: “El complejo contexto de los mercados, con la llegada del big data y la inteligencia artificial, hace que los procesos de las empresas sean cada vez más difíciles y requieran más entrenamiento. La formación de los nuevos trabajadores va a ser cada vez más costosa y más larga”. Este proceso, advierte, sumirá a las empresas en una competición por quedarse con un talento en el que han invertido mucho tiempo y dinero, pero también dejará a muchos por el camino.

España no es precisamente un ejemplo a la hora de acoger a los nuevos trabajadores. Una encuesta online elaborada en 2018 por la firma de cazatalentos Headway entre más de 1.000 directivos reveló que el 75% de ellos no guardaba un buen recuerdo de su fase de aterrizaje en la empresa. Y aún hubo más. El 67% afirmó que la información facilitada por su empresa durante el periodo de formación no se ajustó a la realidad; el 14% que, directamente, ni tan siquiera había tenido nada que ver lo que les contaron con lo que luego tuvieron que hacer; y el 76% de los profesionales reconocieron que, transcurridos los tres primeros meses, en la firma todavía nadie les había propuesto una reunión formal para hablar de los procesos internos.

No son buenas noticias, sobre todo considerando las conclusiones del extenso informe sobre el futuro del empleo hasta 2022, emitido el año pasado por el Foro Económico Mundial, que vaticina que para ese momento los trabajadores necesitarán 101 días de “capacitación y perfeccionamiento”, es decir, de formación, para adquirir las competencias necesarias para desarrollar con éxito su labor en las empresas: solo así podrán adaptarse a un futuro donde la colaboración entre máquinas y humanos eliminará 75 millones de antiguos puestos de trabajo, al tiempo que creará 133 millones de nuevas funciones laborales. En un contexto así, cobra aún más sentido la investigación llevada a cabo por la analista Madeline Laurano, que estudió para Aberdeen Group un total de 230 empresas entre enero y febrero de 2013. Sus conclusiones fueron elocuentes: mientras que las compañías con las mejores prácticas de acogida lograron retener el 91% de los nuevos talentos, aquellas que dejaron, más en manos del azar que de estructuras bien planteadas, el aterrizaje de los novatos apenas conservaron un tercio.

Conscientes de ello, ya hay compañías que están poniendo de su parte para mejorar los programas de formación de las nuevas incorporaciones. Es el caso de Indra, que organiza desde hace un año cursos de formación de varias semanas que sirven a los futuros trabajadores para adquirir conocimientos técnicos, de mercado y digitales. Así, tras superar el proceso de selección, los nuevos empleados disponen de un pequeño paréntesis que los ubica en el terreno antes de entrar en el Smart Start, un programa de seguimiento que controla sus primeros pasos en la empresa durante dos años. Este verano, en la sede que Indra tiene en la localidad madrileña de Alcobendas, han participado en el proceso, entre otros, David Vigón, ingeniero de telecomunicaciones de 27 años, e Irene Serrano, que, recién graduada en Ciencias Físicas con 23 años, se creó su primer perfil en el portal de búsqueda de empleo Infojobs y recibió de inmediato la llamada de Indra para tener su primera experiencia laboral. Llegar y besar el santo: “Me puse muy contenta, sobre todo teniendo en cuenta lo difícil que está la cosa. Pensé que me costaría mucho más. Lo que más me ha gustado es la cercanía con la que me trataron desde el principio. Yo, por ejemplo, no tenía ni idea de aviones, me aturullaba al principio con las siglas y me frustraba, pero ha sido mucho mejor pasar por ahí ahora que hacerlo una vez llegada al puesto”.

Con más experiencia, Vigón pondera además otros factores, como la buena sintonía que se genera entre los nuevos contratados: “Yo he estado trabajando en otros sitios, y no tiene nada que ver. En estos cursos se crea mucho compañerismo entre los que estamos entrando”, explica. Pronto, ambos se convertirán en valiosos activos de una empresa que ha invertido tiempo y dinero y tenerlos preparados para el futuro.

https://cincodias.elpais.com/cincodias/2019/08/07/fortunas/1565198308_167026.html