Ley de teletrabajo en España

Con la llegada del Coronavirus y el decreto de Estado de Alarma, el teletrabajo en España pasó de ser la realidad de un tímido 4,8% de los trabajadores en 2019 según el INE a convertirse en la nueva modalidad para más de un tercio de los empleados de este país que hoy se encuentra en vías de regulación.

Si bien históricamente el trabajo a distancia nunca fue la primera elección de las empresas (quizás por su gran desconocimiento o potencial dificultad de implantación), con la pandemia instalada, muchas organizaciones se han visto obligadas a adaptarse, improvisar e incluso experimentar con el teletrabajo para concluir en el reconocimiento de varios de sus beneficios:

• -Conciliación de vida laboral y privada.
• -Aumento de la productividad y ahorro de tiempos.
• -Aceleración de la transformación digital.
• -Disminución de la contaminación por la eliminación del desplazamiento

Este nuevo escenario ha despejado una nueva incógnita, la necesidad de controlar el trabajo a distancia y con él, la regulación del teletrabajo. Hasta ahora no existía una ley que lo tratase de forma exclusiva  -solo se hace mención en el Artículo 13 del Estatuto de Trabajadores- y es que tampoco era una modalidad muy extendida.

Hoy, lejos de ser una moda pasajera, empresas y sindicatos ven como prioritario el contar con una normativa clara que defina y garantice derechos y obligaciones de las partes.

Fuente:https://factorialhr.es/blog/regulacion-teletrabajo-espana/

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El sueldo ideal: 50.000 euros más gimnasio, seguro, cine y Netflix

 

• Los empleados con salarios altos sacrificarían dinero por beneficios sociales

 Madrid  10 MAR 2021 - 10:29 CET

Un 66,52% de los trabajadores aceptaría una retribución económica menor si a cambio reciben un paquete de beneficios sociales personalizados, siempre y cuando se parta de un salario ya elevado. Es lo que se desprende del estudio Tendencias en beneficios sociales, presentado este martes por la plataforma de gestión de retribución flexible Cobee.

El informe refleja que prácticamente siete de cada 10 empleados preferirían un salario de 50.000 euros anuales unido a un paquete de beneficios sociales valorado en 1.607 euros que un salario de 52.000 euros. La predilección por este último, sin embargo, va creciendo según aumenta la edad de la persona entrevistada. El lote que se ha tomado como referencia incluye el abono del gimnasio, un seguro de salud, dos entradas del cine al mes, una suscripción anual a Netflix y una aportación mensual de 10 euros a una asociación a elegir. Pero la pregunta tiene trampa, ya que en la comparación no se les mostraba a los encuestados el coste real del paquete de beneficios. Ese es precisamente el éxito de este tipo de políticas, explicó durante la presentación el fundador y director ejecutivo de Cobee, Borja Aranguren, “que la percepción de cada euro invertido en beneficios sociales es más alta que cuando se invierte en salario, con lo que para la empresa es significativamente más barato”. En caso contrario, admitió, probablemente nadie elegiría un sueldo menor.

La inmensa mayoría de los trabajadores piensa que los planes de beneficios y la retribución flexible por parte de las empresas es importante, pero, con frecuencia, estos no se ajustan a lo que realmente demandan. El citado estudio refleja que el 51,7% de los empleados reconoce que este tipo de políticas son relevantes, pero que actualmente no se ofrece lo que ellos necesitan. Ante esto, la flexibilidad para adaptarse a las preferencias de cada empleado y la posibilidad de que cada uno elija una combinación de retribución a la carta son la mejor solución.

La pandemia, además, ha acentuado esta brecha entre lo que demandaban los trabajadores y lo que se ofrecía desde las empresas. El 54,34% de los encuestados declara no haber experimentado ningún cambio en materia de digitalización en los planes de beneficios en el último año y el 60,15% no ha podido consumir sus beneficios durante el confinamiento.

Tras el Covid-19 ha disminuido significativamente el interés por los beneficios relacionados con el transporte público (56,22%), mientras que ha aumentado el de todos aquellos vinculados con la salud y el bienestar (72,84%), la formación y el aprendizaje (53,45%) y el entretenimiento (40,17%). A pesar de las restricciones en el ámbito de la hostelería, el interés por la restauración se mantiene (62,23%), lo que Aranguren achaca a la posibilidad de envío a domicilio que ofrecen muchos establecimientos.

Así, el seguro de salud es el beneficio más demandado por los trabajadores (62,10%), seguido por la restauración (61,19%) y la formación (55,25%), que completan el podio. También irrumpen con fuerza el abono del gimnasio (48%) y la suscripción a plataformas de entretenimiento (41%). En el caso del bono del gimnasio, Aranguren hace hincapié en que la tendencia no se limita al pago de la mensualidad por el acceso a instalaciones físicas convencionales, sino que también se demandan canales digitales con los que realizar actividad física desde cualquier parte. “La inclinación de las plantillas hacia planes más flexibles y diversos, con nuevos protagonistas como bienestar físico y mental, hacen que el tradicional combo comida-transporte-seguro médico quede incompleto”, desarrolla el responsable de Cobee.

Asimismo, el cambio en la fiscalidad de los planes de pensiones, que favorece ahora los planes de empresa frente a los individuales, unido a la inestabilidad económica y al debilitamiento de la hucha de las pensiones públicas, hace que haya aumentado significativamente el interés por este beneficio, que demanda el 37,90% de los encuestados. En concreto, el 63% estaría dispuesto a destinar 200 euros mensuales si su empresa duplica esa cantidad mediante un plan de aportaciones compartido.

FUENTE: https://cincodias.elpais.com/cincodias/2021/03/09/fortunas/1615312368_961547.html

La transparencia en cuanto a la brecha salarial, el gran debe de las empresas en España

 La transparencia en cuanto a la brecha salarial, el gran debe de las empresas en España

• Menos de la mitad de las compañías facilitaron en su información no financiera datos sobre la brecha salarial.
• Las empresas españolas dispondrán de tres años para llevar a cabo un registro salarial de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

 

POR RRHHDigital,  01:30 - 18 de Febrero del 2021

El próximo marzo de 2021 finaliza el plazo para que las compañías de más de 100 trabajadores tengan realizado el denominado Plan de Igualdad. De forma paralela, a partir de abril las empresas españolas dispondrán de tres años para llevar a cabo un registro salarial de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Desde la consultora The Flash Co. analizan las ventajas que supondrán para el tejido empresarial la aplicación de la nueva ley.

El pasado 13 de octubre se aprobaron los nuevos decretos (el RD 901/2020 de Planes de Igualdad y su registro y el RD 902/2020 de Igualdad Retributiva) con el fin de mejorar su eficacia y aclarar algunos aspectos no regulados en las anteriores normas. De hecho, uno de los objetivos de las reformas de estos dos últimos años ha sido extender la obligación legal de contar con un plan de igualdad, pasando del modelo de 2007, en el que solo estaban obligadas las empresas con una plantilla superior a 250 personas trabajadoras, a otro en el que, a partir de marzo de 2022, lo estarán las de más de 50.

Con esta nueva normativa se contemplan los contenidos, materias y criterios específicos a analizar en el diagnóstico del plan de igualdad, como son las auditorías salariales, plazos de negociación, cómputo de personas trabajadoras para determinar la obligatoriedad, la constitución de la comisión negociadora y su registro. Todo ello como medidas prioritarias a incluir en el plan de igualdad y los años máximos de vigencia. 

El incumplimiento del deber de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad supone una infracción grave, sancionable con una multa de 626 a 6.250 euros. Por este motivo, la eliminación de la brecha salarial se concibe ahora como una de las prioridades de nuestro tejido empresarial y un estímulo para que todas las organizaciones tomen las medidas oportunas y regulen la equiparación retributiva. 

La transparencia empresarial es sinónimo de innovación

Según la Organización Internacional del Trabajo, un entorno de trabajo igualitario aumenta los niveles de satisfacción de los empleados y su compromiso con la empresa. Igualmente, tener una política salarial más coherente, mejora la reputación de las empresas y las protege de la caída de los precios de sus acciones, según estudios de la OIT. 

“La transparencia salarial la suelen llevar a cabo empresas y organizaciones innovadoras en las que se promueve la confianza, el diálogo, la horizontalidad en la toma de decisiones y la autonomía. En este tipo de compañías, se asume que el salario que recibe un trabajador debe ser una recompensa justa por su trabajo y de no ser así, generará una desmotivación en este”, explica Eloy Herrero, presidente de la consultora The Flash co. “Hemos comprobado que en las empresas proclives a compartir esta información con sus empleados, suele haber muy poca diferencia salarial entre los que más y los que menos cobran, y por consiguiente, menos discriminación salarial de género”.

En Islandia, las empresas de al menos 25 empleados deben auditar sus sueldos para obtener un certificado gubernamental de igualdad salarial. En países como Alemania, las trabajadoras pueden conocer el sueldo medio de sus compañeros varones con puesto similar y reclamar la misma remuneración. En España, en cambio, aún queda un largo camino.

La igualdad salarial, clave para la recuperación post COVID-19

Los análisis apuntan a las mujeres y los jóvenes como los colectivos más golpeados en las crisis económicas. “La igualdad salarial debe ser un objetivo de los esfuerzos de recuperación post COVID-19. La construcción de la nueva normalidad debe pasar por un mercado laboral más inclusivo y justo que nos permita cerrar estas brechas así como hacer frente a esta crisis y las que vendrán en el futuro”, añade Herrero. 

En este sentido, uno de los pilares que sustentan el Plan España Puede, que guiará la ejecución de 72.000 millones de euros de fondos europeos hasta 2023, es la igualdad de género. “Eliminar la brecha salarial supone un factor fundamental de crecimiento. Y no solo como un factor de justicia y equilibro entre géneros, si no como un impulso a la productividad y el PIB potencial de nuestro país”, explica Herrero. “Hablamos de aprovechar al máximo las capacidades del 50% de la población y de las sinergias que implicaría una mayor diversidad en la toma de decisiones de carácter económico”. De hecho, todos los estudios coinciden en el importante crecimiento potencial derivado de la incorporación plena de las mujeres al mercado laboral, estimado en torno a un 15% del PIB en el caso de España.

En definitiva, la reducción de las barreras estructurales que entorpecen el acceso de las mujeres al mercado laboral en igualdad de derechos y condiciones supondrá un aumento de la capacidad de crecimiento del país a largo plazo. Imponer la transparencia en las empresas implicará obligarlas a que lo sean y penalizar fuertemente a las que no y más aún si se producen discriminaciones por razón de género.

Fuente:http://www.rrhhdigital.com/secciones/conciliacion-e-igualdad/145696/La-transparencia-en-cuanto-a-la-brecha-salarial-el-gran-debe-de-las-empresas-en-Espana?target=_self?target=_self.

 ¿Qué beneficios tendría para mi empresa implantar la jornada laboral de cuatro días?

Desde hace un tiempo hasta ahora, los rumores planean sobre la posibilidad de implantar la jornada de 4 días, a petición de los principales sindicatos con tal de conseguir frenar la escalada de paro producido por la pandemia de la Covid-19. Según los analistas, a corto plazo podría conseguir frenar en España los cambios estructurales en sectores que han sufrido un mayor golpe, como es el caso de la automoción o el sector de la hostelería.

Además, según las valoraciones recogidas por las principales asociaciones, los trabajadores de ciertos sectores y ciertas industrias podrían mantener su puesto de trabajo con una jordana laboral de 4 días en lugar de realizar EREs (Expedientes de regulación de empleo) para iniciar un proceso de despidos masivos.

Pero para poder comprender en mayor medida las bases en las que se impulsa iniciativa, desde el despacho de asesores y consultores Ramells Ramoneda de Barcelona, han realizado un análisis de los puntos más positivos que conseguiría la aplicación de esta medida a partir de experiencias internacionales en las que ya se encuentra en aplicación.

1. Aumento de la productividad

Poniendo en antecedentes, desde el despacho de asesores señalan cómo empresas de renombre como Bosch o ZF han llegado a acuerdos para disminuir la jornada laboral en días o horas en sus trabajadores, pero existen empresas que ya llevan tiempo teniendo una jornada de 4 días laborales, como es caso de la empresa de asesoramiento financiero Perpetual Guardian de Nueva Zelanda.

La empresa neozelandesa realizó un estudio de prueba de una semana laboral de 4 días. Los empleados no sólo mantuvieron el mismo nivel de productividad, sino que también mostraron mejoras en la satisfacción laboral, el trabajo en equipo, el equilibrio entre trabajo y vida privada y la lealtad a la empresa. Los empleados también experimentaron menos estrés, con una disminución del 45% al 38%.

2. Un lugar de trabajo más igualitario

Los estudios sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres realizados por la Oficina de Igualdad del Gobierno de Reino Unido muestran que, aproximadamente dos millones de británicos, no tienen empleo debido a sus responsabilidades en el cuidado de los hijos, de los que el 89% son mujeres. Una semana laboral de 4 días fomentaría la igualdad en el lugar de trabajo, ya que los empleados podrían pasar más tiempo con sus familias y compaginar mejor los compromisos de cuidado y trabajo.

Mayor compromiso de los empleados

Una semana de 4 días puede contribuir a que los empleados se sientan más felices y se comprometan más con sus trabajos. Es menos probable que los empleados se estresen o se den de baja por enfermedad, ya que tienen mucho tiempo para descansar y recuperarse. Como resultado, vuelven al trabajo sintiéndose preparados para asumir nuevos retos.

De 2015 a 2017, Suecia realizó un estudio de prueba con una semana laboral más corta, donde las enfermeras de un centro asistencial trabajaban sólo 6 horas, cinco días a la semana. Los resultados fueron en muy positivos, ya que las enfermeras registraron menos bajas por indisposición, informaron de una mejoría en su salud y bienestar mental y organizaron un 85% más de actividades para los pacientes a su cargo.

3. Menos huella de carbono

Los países con jornadas laborales más cortas suelen tener una menor huella de carbono, por lo que reducir la semana laboral de 5 a 4 días podría tener también un beneficio medioambiental. Acortar la semana laboral significa que los empleados no tienen que desplazarse tanto y que los grandes edificios de oficinas sólo se utilizan cuatro días a la semana.

Un ensayo llevado a cabo por el estado de Utah para los empleados del gobierno de Estados Unidos mostró un impacto ecológico significativo al reducir la semana laboral media de cinco a cuatro días utilizando un horario de trabajo comprimido. Durante los primeros diez meses, el proyecto ahorró más de 1,8 millones de dólares en costes de energía y una reducción de al menos 6.000 toneladas métricas de emisiones de dióxido de carbono al cerrar los viernes. Si se incluyen también los desplazamientos de los empleados, Utah calcula que podría ahorrar 12.000 toneladas de CO2, el equivalente a retirar 2.300 coches de la carretera durante un año, ¡simplemente trabajando un día menos a la semana!

Pero no todos los sectores en España podrían implantar la jornada laboral de 4 días. La decisión de realizar esta tipología de jornada laboral dependerá de la situación del trabajador, ya que cada uno tiene un estilo de vida diferente. Por tanto, desde Ramells Ramoneda plantean la siguiente pregunta: Si cada trabajador puede necesitar diferentes días libres, ¿se deben tener en cuenta estos condicionantes si permiten que el trabajador sea más productivo en el futuro? Nadie podía predecir que millones de personas trabajarían desde casa, al igual que pocos predicen que la semana laboral de 5 días será pronto cosa del pasado.

http://www.rrhhdigital.com/secciones/actualidad/145707/Que-beneficios-tendria-para-mi-empresa-implantar-la-jornada-laboral-de-cuatro-dias?target=_self

 

El 60 % de los profesionales de ciberseguridad se plantea dejar su trabajo por el estrés.

Redacción. El 60 % de los profesionales de ciberseguridad de los centros de operaciones de seguridad (SOC, por sus siglas en inglés) están considerando la posibilidad de cambiar de carrera o dejar su trabajo debido al estrés, y el 75 % afirma estar agotado ante el aumento de la carga de trabajo de los últimos años.

Así lo pone de relieve el informe Devo SOC Performance Report, elaborado por Devo, empresa de seguridad y analítica de datos nativa de la nube, que destaca, entre las causas de esta situación, la falta de programas de formación en ciberseguridad y la consecuente falta de profesionales preparados.

Así, la mitad de los encuestados por Devo destaca que existe un problema de escasez de personal dentro de los SOC, y más del 50 % declara que su empresa no tiene programas formativos en marcha, pese a que 3 de cada 4 afirman que son muy importantes.

Por otro lado, otras de las causas de este hastío entre los profesionales es la falta de visibilidad de su trabajo dentro de las infraestructuras de TI, la escasez de automatización en los procesos o el alto tiempo medio de respuesta, que puede ser de meses o, incluso, años para resolver una incidencia.

Los profesionales consideran que las principales acciones para aliviar y reducir el estrés deberían ser el incremento de la automatización en el flujo de trabajo (71 %), la implementación de tecnología avanzada de machine learning/analítica y el acceso a todo el contenido y la información que sea necesaria (55 %).

https://www.rrhhpress.com/tendencias/51558-el-60-de-los-profesionales-de-ciberseguridad-se-plantea-dejar-su-trabajo-por-el-estres

 

Los perfiles directivos sufren en menor medida la crisis del Covid-19

Los procesos de selección para puestos ejecutivos se redujeron solo un 10% en 2020, según el Estudio de remuneración 2021 elaborado por PageGroup y presentado este miércoles. Si bien el año pasado fue un momento atípico debido a la pandemia, el impacto ha sido desigual en los diferentes sectores y perfiles profesionales. Así, mientras la incorporación de directivos se vio afectada en menor medida, la de personal cualificado, de la que se ocupa la división MichaelPage, se redujo un 25% y la de perfiles más asistenciales, a cargo de PagePersonnel, lo hizo un 34%.
El estudio, que recoge la remuneración media anual por puesto de trabajo y antigüedad en 18 industrias diferentes, apunta a la moderación salarial, en términos generales, de cara al nuevo año, aunque la excepción del ámbito tecnológico y digital, donde no solo han aumentado los salarios, sino también la demanda de profesionales, un 20% y un 41%, respectivamente. “La pandemia ha provocado que un país entero haya tenido que teletrabajar. Por eso se han disparado los perfiles de sistemas e infraestructuras, así como los de seguridad”, justificó el director general de PageGroup en España, Jaime Asnai, durante la presentación del mencionado informe.

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En concreto, el ejecutivo destaca el crecimiento de los ingenieros de software, cuya retribución bruta anual oscila entre los 22.000 y los 35.000 euros para perfiles con menos de dos años de experiencia y los 42.000 y los 75.000 euros para aquellos que sumen más de 10 años en el sector. La demanda no es lo único que crece en este campo, ya que el informe recoge subidas en las 35 categorías profesionales del ámbito tecnológico. No obstante, el documento refleja también fuertes desniveles en función de la comunidad autónoma en la que opere la empresa.
Debido a la expansión de la pandemia, desde PageGroup también advierten de un incremento en la demanda de perfiles asistenciales vinculados al ámbito de la salud, como es el caso de los enfermeros, aunque su retribución se ha mantenido estable. En su caso, el salario bruto anual de este perfil oscila entre los 18.000 y los 24.000 euros para una persona con menos de tres años de experiencia en una pyme y los 35.000 y los 45.000 euros para quienes cuentan con más de seis años de experiencia en una multinacional.
También en el ámbito sanitario ha aumentado la demanda de los responsables de calidad, pues se ha puesto especialmente el foco en este aspecto en los últimos meses. Los perfiles sénior pueden llegar a alcanzar los 55.000 euros brutos anuales si trabajan para una multinacional. A pesar del tirón en la demanda, la retribución en este sector se mantiene en línea con el año anterior. De hecho, de los 23 perfiles que se recogen, solo crecen los salarios de los gerentes de producto (hasta 98.000 euros) y los encargados de marketing (hasta 100.000 euros).
Por su parte, Asnai destaca la aparición de dos nuevos perfiles: el director de crecimiento y el responsable de la experiencia del cliente. El primero es un perfil muy mixto que se encarga de analizar cómo puede crecer la compañía, qué clientes objetivos podría alcanzar y cómo impactarlos, desarrolla el portavoz de PageGroup. Su remuneración varía entre los 45.000 y los 80.000 euros brutos anuales. Por su parte, el objetivo de los encargados de la experiencia del cliente es que el consumidor tenga una experiencia óptima de la marca. Esta figura comenzó en la hostelería y el comercio, pero se ha trasladado al resto de industrias. Oscila entre los 35.000 y los 50.000 euros anuales brutos.MÁS INFORMACIÓN

• https://cincodias.elpais.com/cincodias/2021/01/13/fortunas/1610567323_018528.html

 

El 26,5% de las empresas cree que el inglés no es imprescindible

Las ingenierías siguen siendo los grados más buscados por las empresas, según el V Barómetro DCH sobre la gestión del talento en España y Latinoamérica, presentado este jueves por EAE Business School. Acumula así el 23, 78% de la demanda que se produjo en 2020, 3,78 puntos porcentuales más que el año pasado. En segundo lugar también repite Tecnología Informática (21,33%), con un aumento de 5,33 puntos porcentuales respecto a 2019. Dos datos que ilustran el auge de la rama tecnológica en los últimos años y el impulso extraordinario que ha recibido durante la pandemia.

En el lado contrario destaca la carrera de Administración y Dirección de Empresas (ADE) que, aunque vuelve a subir al podio con un 17,13%, ha sufrido un descenso de 2,87 puntos frente al año anterior. Una caída en línea con la tendencia que han experimentado la mayoría de carreras: ha descendido la demanda de todas ellas en favor de la rama tecnológica. La otra excepción son los graduados sociales, que suben de un 1% a un 1,75%, y la educación, que no aparecía en la edición anterior del informe y en 2020 captó el 0,70% de la demanda

En consecuencia, las áreas con mayor incremento de personal han sido tecnología (24,84%) y operaciones y logística (23,8%), que han subido 7,84 y 5,08 puntos respectivamente. En cambio, el mayor descenso lo han experimentado las áreas de marketing (-4,87), finanzas (-3,62) y recursos humanos (-3,51). A pesar de que el trabajo de esta última área, según aseguró la responsable del informe y profesora de EAE Business School, Pilar Llácer, “ha sido más importante que nunca”.

Cuando los expertos en recursos humanos hablan de las habilidades tecnológicas que se necesitarán en el futuro, como es el caso de la programación, con frecuencia hablan de ellas como “el nuevo inglés”; contrasta, sin embargo, el acuciado descenso de la importancia que le conceden a este idioma en la última edición del barómetro. Así, el 26,52% de los profesionales de recursos humanos asegura que el inglés no es imprescindible, más de 10 puntos por encima del 15,60% que lo apuntaba el año anterior. A pesar de ello, también ha crecido el porcentaje de empresas que demandan, al menos, un nivel C1 de inglés, que ha pasado de un 26,1% en 2019 a un 31,82% en 2020. Por contra, ha decaído la proporción de responsables de recursos humanos que se conforman con un nivel básico (3,03%) o intermedio (38,63%).

Desde el año pasado, el estudio también contempla la implantación de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) en las empresas. En este caso, la igualdad de género es el más afianzado con un 21,51%, similar al año anterior, seguido de la salud y el bienestar (15,12%). Llama la atención, sin embargo, que a pesar del contexto de la pandemia, este objetivo descendió 2,88 puntos en comparación al año anterior. Este aspecto ha cobrado una mayor relevancia durante el Covid-19, pero aún hay mucho camino que recorrer desde las empresas, pues la poca sensación de salud y bienestar en la organización ha sido el principal efecto negativo de la pandemia en la gestión de personas para el 18,64% de los encuestados.

Liderazgo

En los últimos tiempos, los expertos han hecho hincapié en el auge de modelos de trabajo más colaborativos y han insistido en que, a pesar de la distancia, estos debían mantenerse durante el teletrabajo. Esto no ha sucedido así en el caso de los mandos, donde han vuelto a asomar ligeramente las jerarquías que se llevaban años intentando aplanar. Si bien el liderazgo colaborativo sigue siendo el más habitual (40,46%), este ha experimentado un descenso de 1,54 puntos respecto a la edición anterior. Por su parte, el informe detecta un incremento de 4,19 puntos del modelo jerárquico, que se sitúa en el 25.19%. En esta línea, y aunque aún muy minoritario, también ha crecido el estilo autoritario, que pasa de un 1% al 1,53%.

El estilo de liderazgo fue la razón de 11,94% de los cambios de trabajo en 2020, frente al 13,16% del año anterior. No obstante, gana peso su relevancia a la hora de considerar que una empresa es atractiva para trabajar: así lo apunta el 9,87% de los encuestados, mientras que este porcentaje no llegaba al 8% en el año 2019.

Fuente: https://cincodias.elpais.com/cincodias/2021/01/21/fortunas/1611249656_336622.html

Más Empresa de Ibercaja lanza un programa de actividades sobre el eje de la colaboración y las nuevas formas de trabajo.

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Más Empresa de Ibercaja lanza un programa de actividades sobre el eje de la colaboración y las nuevas formas de trabajo

La programación del ecosistema en 2021 se centra en la creación de valor a través del impulso de la colaboración entre sus miembros y la complementariedad de sus bloques de acción estratégicos

POR RRHHDigital,  16:15 - 26 de Enero del 2021

La colaboración en todas sus vertientes y formatos constituye la hoja de ruta del ecosistema Más Empresa de Ibercaja y su Fundación para este 2021. Identificar y superar retos comunes ante la incertidumbre y la complejidad crecientes, poner en valor las buenas prácticas empresariales que inspiren y sirvan de ejemplo o intercambiar conocimiento mediante nuevos formatos de aprendizaje, con temáticas explicadas por expertos de relevancia, marcan la “ambiciosa” programación de Más Empresa en 2021.

El objetivo del ecosistema de Ibercaja para este nuevo año es que emprendedores, startups, scaleups, pymes, micropymes o grandes empresas encuentren el contenido que demandan, adaptado a las necesidades que el actual contexto requiere.

La primera actividad programada se celebró ayer miércoles 20 de enero. Se trata de la sesión de presentación de Inmersión Emprendedora, un programa innovador y ágil que tiene el objetivo de impulsar el emprendimiento a través de una plataforma digital. Mediante este curso, además de ayudar a los emprendedores a poner en marcha una idea, se proporcionarán las claves para gestionar de manera adecuada un negocio e incrementar sus posibilidades de éxito.

“Inmersión Emprendedora se impartirá a través de una plataforma online integrada por siete módulos formativos de práctica inmersiva liderados por siete emprendedores expertos en la materia. Dichos profesionales han preparado micropíldoras de vídeo (ágiles, entre 3 y 10 minutos), que se complementan con otro tipo de recursos como artículos o contenidos específicos de cada módulo. Los usuarios podrán consumir los recursos cuando quieran, sin un tiempo pautado o limitado. Además, en algunos casos, podrán acceder a mentorías para resolver sus dudas en sesiones individuales”, avanza Luz López, directora de Más Empresa.

Los módulos abordarán las siguientes temáticas: ‘De idea a modelo de negocio’, ‘Tu mejor versión para emprender’, ‘Estrategia digital y uso de RRSS’, ‘Finanzas para emprender’, ‘Sé flexible y agile’, ‘Productividad digital en tiempos de emprendimiento’ y ‘Cumplir la norma, una necesidad a la hora de emprender’.

Próximamente, Más Empresa realizará una presentación online de toda su actividad prevista para 2021, en la que destacan sesiones de inteligencia colectiva, presentación de tendencias empresariales, programas de emprendimiento, jornadas de best practices y lanzamiento de retos de innovación abierta (open innovation).

“Este 2021 tenemos el compromiso renovado de ayudar a las organizaciones a evolucionar para favorecer su supervivencia y su crecimiento. El balance de 2020 nos motiva a ello, ya que la crisis de la Covid-19 nos obligó a trasladar nuestra actividad al entorno digital, abriéndonos a nuevas temáticas, formatos y canales con una positiva acogida. Apostamos por incrementar nuestra actividad, ofreciendo al empresario contenidos que en ese momento le fueran útiles para el contexto por el que estamos pasando”, explica Luz López.

Más de 4.000 profesionales forman parte de la comunidad Más Empresa de Ibercaja

El inicio de la actividad de este año comienza avalado por los datos conseguidos en 2020: más de 4.000 profesionales ya forman parte de su comunidad, duplicando los que había en 2019, y 2.300 participantes en directo y 14.500 visualizaciones posteriores, a través de la web ecosistemamasempresa.ibercaja.es, en las 45 actividades que se realizaron.

Las actividades se centraron en aquellos temas que fueran de mayor interés y utilidad de cada momento, como la gestión de caja de las empresas ante la incertidumbre, el conocimiento de las tendencias en modelos de negocio, el análisis del papel de las tecnologías y de las personas ante momentos disruptivos, las experiencias en buenas prácticas de RSC alineadas a los ODS de la agenda 2030, o las claves para seguir vendiendo en tiempos de crisis, potenciación de la diversidad como palanca de crecimiento, entre otros. También se profundizó en el manejo de herramientas como Excel y en metodologías agile como Kanban y Scrum.

Además, el ecosistema de Ibercaja activó seis retos en su plataforma de innovación abierta, aumentó hasta 47 su red de partners e incorporó a los expertos Aleix Valls (CEO de LiquiD) y Andrés Leonardo Martínez Ortíz ‘Almo’ (líder del programa Google Cloud Ecosystem en Europa) a su think tank para reforzar las áreas de innovación y digitalización.

Por otro lado, se creó una red de líderes de opinión (KOL, Key Opinion Leaders) en seis materias que desde Más Empresa consideran claves para la empresa del mañana: innovación, liderada por la propia directora del ecosistema, Luz López; digitalización, por el miembro del think tank Aleix Valls; transformación cultural, por la coach Yolanda Cañizares; sostenibilidad, por el economista experto en RSC Juan Royo; diversidad, por la CEO de Innomads Mireia García y emprendimiento, por el cofundador de Imascono, Pedro Lozano.

http://www.rrhhdigital.com/secciones/empresa/145329/Mas-Empresa-de-Ibercaja-lanza-un-programa-de-actividades-sobre-el-eje-de-la-colaboracion-y-las-nuevas-formas-de-trabajo?target=_self