¿Cómo crear un espacio de teletrabajo funcional para que seas productivo?

La situación actual mundial en torno al coronavirus nos ha obligado a muchos de nosotros a modificar nuestras costumbres y adaptarnos a distintas modalidades de trabajo, estudio y entretenimiento. Muchas empresas, en pro de continuar sus operaciones, han solicitado a sus empleados mantenedores conectados y trabajar desde casa. I change in the form and the medios for trabajar has sido algo sencillo de afrontar para algunas personas que ya estaban acostumbradas al teletrabajo; no obstante, para otros has representado un desafío, debido a que sus hogares no cuentan con las mismas comodidades que sus oficinas, y esto supone una disminución en la productividad. Si te estás precuntando cómo crear un espacio y función ideal para el teletrabajo que favorezca la comodidad y la productividad, llegaste al lugar indicado ¡Sigue leyendo!

Utiliza muebles y escritorios cómodos y ergonómicos

Un truco para ser eficientes en casa es transformar alguna habitación o espacio en una suerte de oficina. Algunos artículos que serán claves para lograr un espacio de trabajo funcional son los siguientes: Ordenadores y dispositivos con buena conexión a Internet, una silla ergonómica que se adapte al cuerpo y que se pueda regular, una mesa ampliada y espaciosa que pueda albergar los equipos y accesorios necesarios para el teletrabajo; y, por si consideras necesario, a reposapiés. Todos estos muebles harán la diferencia entre un espacio que motiva en trabajar y un espacio que haga querer huir del trabajo.

Si al revisar tu casa descubres que no cuentas con sillas, escritorios, mesas o muebles de oficina it suficiamente cómodos o aptos para trabajar diariamente, te recomendamos que le eches un vistazo al sitio web de VidaXL , ya que esta tienda online vende toda clase de equipamientos y artículos para el hogar; además de que es un referente al nivel europeo en cuanto a mobiliario y decoración para hogares.

Buena iluminación, espacio tranquilo y decoración agradable

Cuando se da cuenta de alguna actividad que demanda esfuerzo mental y concentración, como estudiar y trabajar, estos tres factores son de vital importancia. Una buena iluminación evita que hagas grandes esfuerzos con la vista para poder leer, por lo que es recomendable que trabajes con luz natural o que incorpora al espacio de trabajo a buena fuente de luz artificial. En cuanto al segundo factor, cuando hablamos de un espacio tranquilo  nos referimos a un lugar de la casa que esté lo más alejado posible de ruidos y distracciones; de forma que tu cerebro pueda diferenciar este espacio del resto de la casa y logres concentrarte con mayor facilidad. El tercer factor, la decoración, es importante porque trabajar en un espacio bonito y adaptado a nuestros gustos puede favorecer la motivación y la disposición.

Comprar material de oficina

Muchos cargos o empleos requieren el Uso de material de oficina, como papel, archivadores, carpetas, cajas y contadores de archivo, grapadoras, perforadores, cutters, tijeras, pegamento, sellos, reglas, bolígrafos, rollers, marcadores, rotuladores, cuadernos, etc. Por ello, es recomendable tener estos objetos de escritorio a la mano a la hora de trabajar en casa.

FUENTE:http://www.rrhhdigital.com/secciones/teletrabajo/144145/Como-crear-un-espacio-de-teletrabajo-funcional-para-que-seas-productivo?target=_self

 La demanda de empleo temporal crece hasta un 50% en algunos sectores: ¿Cuáles son las áreas con mayor demanda?

El interés por recuperar la actividad en las empresas está provocando un aumento de la demanda de empleo temporal. Además, teniendo en cuenta la cercanía del cierre de año para muchas compañías, esta tendencia podría aumentar a partir de las próximas semanas.

Page Personnel, líder en España en trabajo temporal especializado y selección directa de mandos intermedios y personal de apoyo cualificado, destaca a partir de datos internos que desde el comienzo de la crisis del covid-19 en marzo, se ha producido un aumento significativo de la demanda de posiciones temporales, especialmente en los sectores de Educación (50%), Healthcare (35%), Finanzas (30%), IT (28%) y Digital (20%).

Las necesidades de talento derivadas de la pandemia que vivimos explican las cifras anteriores, así como los perfiles más solicitados. Entre ellos destacan las posiciones de atención al cliente en el área Healthcare, profesores de secundaria con conocimiento de inglés en Educación, perfiles administrativos y de administración de nóminas en Laboral, profesionales de IT y Digital que ayuden a las empresas a afrontar el teletrabajo y controllers financieros y credit controllers en Finanzas.

“La crisis del covid-19 no ha hecho sino acelerar una tendencia que ya se venía fraguando: el auge del empleo temporal. Teniendo en cuenta que la flexibilidad y la adaptación serán dos de las claves del futuro del mercado laboral, el empleo temporal se perfila como una fórmula perfecta para reforzar el capital humano de las compañías y escalarlo en base a sus necesidades específicas, a la vez que se mantienen los costes bajo control. Por otro lado, es importante destacar que el empleo temporal también responde a las prioridades de las nuevas generaciones, con mayor disposición a realizar cambios profesionales de forma periódica”, señala María Victoria Sánchez, Senior Director de Page Personnel.

Los datos de Page Personnel también apuntan a otros sectores cuya demanda de empleo temporal se ha visto afectada por la coyuntura actual, como lo son el Retail, la Hostelería y el Turismo. La explicación de este descenso se basa, principalmente, en unas cifras de la campaña de verano por debajo de las de años anteriores.

http://www.rrhhdigital.com/secciones/trabajo-temporal/144137/La-demanda-de-empleo-temporal-crece-hasta-un-50-en-algunos-sectores-Cuales-son-las-areas-con-mayor-demanda?target=_self

 

La atención al detalle, clave en la selección online

Los expertos en recursos humanos destacan que los candidatos tienden a relajarse en las entrevistas desde casa

Dicen los actores que, sobre las tablas, la naturalidad y la improvisación, elementos imprescindibles de la dramaturgia, son dos de las cosas que más se ensayan. Lo mismo afirman los reclutadores y los responsables de recursos humanos, encargados de la selección de los candidatos, la preparación de las entrevistas –el paso más temido por estos– y, finalmente, la elaboración de los informes con los que las compañías eligen a sus nuevas incorporaciones.

Su mundo ha cambiado mucho en los últimos meses. Con la llegada de la pandemia del coronavirus han explotado también los procesos de selección online, una modalidad que se estaba empezando a incorporar poco a poco en algunas compañías punteras y que ahora, en mitad de los brotes y los rebrotes provocados por el virus, se han generalizado de un modo que hace un año hubiese resultado poco menos que imposible. “Los procesos de selección y las entrevistas, en esencia, siguen siendo los mismos, pero ha habido unos cuantos cambios en la forma de hacerlos”, recuerda Alfredo Santos, director general de Morgan Philips Executive Search y Fyte.

Fuente:https://cincodias.elpais.com/cincodias/2020/09/02/fortunas/1599070414_169833.html

 

Una joven, rechazada como camarera por tener "poco escote". ¿Es legal?

Tras la última polémica en redes se planea la duda de si pueden exigirse requisitos físicos en los proceso de selección

La conversación, que se hizo viral en pocas horas, fue publicada por la propia afectada en sus redes sociales. "El top te queda muy bien pero escote por lo que veo no podrías llevar, ¿no?", le comenta el responsable de un local a través de WhatsApp. Ella, que se había postulado a un puesto de camarera, le había mandado previamente una foto suya. "Es que buscamos a alguien más hecha. Eres muy guapa, pero no das del todo el perfil", objeta su interlocutor en referencia a su talla de pecho.

Este episodio no es un caso aislado. El año pasado, una empresa de selección de personal publicó un anuncio para buscar azafatas para un campeonato en el circuito de Los Arcos, en Navarra y, entre los requisitos, se señalaba como "imprescindible" una talla 95 o 100 de pecho. El escándalo obligó a la organización del Circuito de Navarra a desmarcarse de la oferta.

Al margen de otras consideraciones, ambas polémicas plantean la siguiente cuestión: ¿es legal que un empresario rechace a una candidata para un puesto por tener poco escote? O, en un sentido más amplio, ¿es admisible requerir unas determinadas características físicas como condición para acceder a un empleo?

Según explica Pere Vidal, abogado laboralista y profesor de la Universitat Oberta de Cata­lunya (UOC), es legítimo que una empresa establezca requisitos físicos para un puesto de trabajo pero siempre que exista "una justificación objetiva, razonable y proporcionada" para ello. ¿Existe algún motivo laboral que avale pedir una determinada talla de pecho para ejercer como camarera? "Obviamente no", responde Vidal, que apunta que, en su opinión, la situación sufrida por la joven es un caso claro de discriminación directa por razón de sexo.

Fuente: https://cincodias.elpais.com/cincodias/2020/10/01/legal/1601529300_470005.html

10 consejos para encontrar empleo en tiempos de coronavirus

Alimentación, educación, sanidad y logística, los sectores más demandados

Estos últimos meses han dejado una huella en todos nosotros, tanto a nivel social como profesional. En este sentido, se han destruido empleos y, a su vez, también se ha puesto en marcha una aceleración tecnológica en las compañías. Todo ello ha abierto paso a un nuevo entorno laboral al cual hay que adaptarse para aprender a encontrar empleo en tiempos de coronavirus.

1. Buscar en los sectores que han salido reforzados por la crisis

«Alimentación, educación, sanidad, farmacia, higiene, logística, tecnología y proveedores de software. Estos son los sectores que han salido reforzados con la crisis sanitaria y los que van a demandar más trabajadores en las diferentes categorías profesionales», destaca Gina Aran, profesora colaboradora de los Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC). Además de las profesiones correspondientes a estos sectores, también serán muy demandados en general. 

• Teleoperadores/as: podrán atendernos no solo mediante el teléfono, sino también por chat y, cada vez más, mediante videoconferencia. Van a ser perfiles muy buscados, pero tendrán que desarrollar competencias comunicativas como la escucha activa, además de saber analizar información y transmitirla.
• Especialistas en marketing: las empresas competirán por la atención de los consumidores, lo cual impactará en sus campañas de comunicación y marketing, que se centrarán en la personalización.
• Cuidadores/as: esta es una profesión al alza desde hace años y es previsible que aumente la demanda de personas que puedan ocuparse de personas dependientes o hacer de canguros.
• Limpiadores/as y personal de mantenimiento: igual que las profesiones relacionadas con la salud, aquellas relacionadas con la higiene de establecimientos o de medios de transporte serán solicitadas para garantizar el control de los contagios.
• Formadores/as en habilidades de comunicación y trabajo en equipo en remoto: debido a las nuevas situaciones de trabajo, las profesiones que faciliten la productividad del teletrabajo serán solicitadas. 

  2. La formación es la clave 

  «Formarse no tendrá un momento. Siempre hay que estar en formación continua; los autónomos y emprendedores con mayor razón», explica Manel Fernández, profesor colaborador de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC. «Creo que todos los trabajadores tienen que dedicar un tanto por ciento de su presupuesto anual y de su tiempo a la formación que mejore su especialización (upskilling). También va a ser necesario formarse en temas nuevos para poder estar abiertos y preparados ante nuevas expectativas y oportunidades (reskilling). El plan de carrera toma ahora más relevancia que nunca. Si te lo ofrece tu empresa, será un plus; si no es así, tendrás que estar dispuesto a diseñarlo tú mismo. Los cambios van a ser constantes y vamos a tener muchas reinvenciones profesionales a lo largo de la vida». Durante la pandemia, muchos aprovecharon el momento de parón para hacer formación: esta es la mentalidad de futuro.

  3. Prepararse para las entrevistas telemáticas

  Si antes de la pandemia el 40 % de las entrevistas de trabajo ya se desarrollaban en formato virtual, ahora la tendencia ha aumentado exponencialmente. Gina Aran nos da las claves para enfrentarnos a esta situación con éxito:

  • Existen dos tipos: grabadas y en vivo. En el primer caso, habrá que responder en un vídeo a algunas preguntas que nos propondrá la empresa y, en el segundo, la entrevista se llevará a cabo en directo mediante plataformas tecnológicas o aplicaciones como Zoom, Skypeo BlueJeans.
  • Tenemos que comprobar con antelación que la tecnología funciona bien (micrófono, cámara y conexión a internet). En cuanto nos manden el enlace con la invitación para realizar la videoconferencia, hay que instalarse la aplicación —si no la teníamos— y hacer una prueba. En el caso de que algo falle, hay que comentarlo a la empresa inmediatamente y ofrecer otra opción. Si nos sentimos inseguros, podemos ensayar un simulacro de entrevista con una persona de confianza, practicar y grabarla para corregir posibles defectos.
  • Puntualidad y formalidad: no por estar haciendo la entrevista desde casa debemos mostrar una imagen más informal que si estuviéramos en una oficina, y esto afecta a la forma en que nos vestimos, en que nos comportamos o en que nos expresamos frente al entrevistador. Para que la persona que está al otro lado de la pantalla tenga la sensación de que la estamos mirando a los ojos, debemos mirar a la cámara del ordenador o el teléfono. Debemos ponernos de acuerdo con las personas con las que convivimos para que no haya ruidos inesperados o interrupciones durante la conversación.
  • El fondo: debe ser lo más neutro posible y con buena iluminación, como una pared, aunque si por ejemplo la entrevista es para un puesto de teletrabajo y disponemos de un espacio idóneo para trabajar en casa, podemos mostrarlo, cuidando siempre que aparezca ordenado. En el caso de que no tengamos ningún lugar adecuado en casa, podemos elegir un fondo virtual que nos proporcionan algunas de las plataformas de videoconferencia.
  • Pregunta final: no hay que olvidar prepararse la pregunta «¿Qué has hecho durante el confinamiento?», porque va a ser una de las que más nos van a hacer en las entrevistas de trabajo pos-COVID. Aquí se puede ofrecer una pincelada más personal, pero lo que realmente están valorando son habilidades como la adaptación al cambio o la gestión de conflictos, así que son buenas respuestas las que demuestran que durante este periodo hemos sido proactivos. Decir que hemos aprovechado para hacer un curso de formación también es una buena respuesta.

  • 4. Diseñar una estrategia

    Cuando pensamos en buscar trabajo, muchas veces lo primero que hacemos es entrar a Infojobs sin hacer ningún tipo de reflexión previa. «Planificamos todo y todo el tiempo, pero no dedicamos ni un minuto a diseñar nuestra trayectoria profesional», comenta Manel Fernández. Durante el confinamiento, mucha gente ha visto cómo el parón obligatorio les ha hecho replantearse la forma en que trabajan o incluso la ciudad en la que viven. «Yo animaría a la gente a preguntarse: "¿Dónde me veo profesionalmente de aquí a tres años?", seguro que puede servir para dar los pasos adecuados y alcanzar los objetivos de futuro», recomienda este experto.

    5. Buscar información propia en Google

    Es casi la primera tarea que hay que hacer cuando se está buscando trabajo, porque es lo que va a hacer el reclutador casi antes de mirar nuestro currículo. El 86 % de las empresas utiliza las aplicaciones y las redes para conocer mejor a los candidatos. Es el momento de ver qué información pública hay de nosotros en internet, eliminarla si consideramos que no nos favorece en la búsqueda de empleo o, por lo menos, estar prevenidos por si nos preguntan en la entrevista. Hacer marca personal mediante las redes sociales es fundamental para saber transmitir nuestra propuesta de valor. En ese sentido, LinkedIn es la red de redes: «El perfil del candidato es una consecuencia de lo que dice que es. Cuando cualquier reclutador lo visite, verá los artículos que ha publicado, los posts que escribe, dónde da like, sus intereses, lo que esa persona aporta a las redes... Si lo que aporta es un perfil sostenido en el tiempo, muy profesional, donde se percibe que se tienen habilidades interpersonales para trabajar en equipo, creatividad, interés en el desarrollo de proyectos, generar confianza... esa será su primera carta de presentación», considera Manel Fernández.

    6. Reactivar la red de contactos

    El dato de que el 80 % de las ofertas de empleo nunca salen al mercado constata lo importante que es tener una buena red de contactos, que hay que cuidar durante toda la vida profesional, especialmente en momentos de búsqueda de empleo. Ahora bien, no se trata de coger a los 3.500 contactos de LinkedIn y mandarles un correo electrónico masivo, sino más bien de hacer una prospección y enviar diferentes mensajes a diferentes contactos en función de lo que esperemos conseguir de cada uno. «Para conocer y hacernos conocer personalmente», señala Gina Aran, «recomiendo la asistencia a eventos, ferias, cursos relacionados con nuestro ámbito e interactuar. No debemos limitarnos a intercambiar tarjetas de visita, sino que tenemos que explicar qué hacemos, qué buscamos y qué podemos aportar.»

    7. Convertir el currículo en una propuesta de valor

    Aunque el currículo de toda la vida (ya sea en su formato papel, vídeo o en línea) siga siendo una buena herramienta como base de datos de nuestra trayectoria profesional, ahora se habla de «propuesta de valor». «El candidato tiene que pensar en por qué la empresa le contrataría a él y no a otra persona, en qué es especialmente bueno y cómo puede contribuir a mejorar la organización. La diferencia entre hacer un currículo y una oferta de valor es que el demandante se anticipa a que la empresa vea en él una necesidad y, a partir de ahí, redacta un documento que en su formato podría ser parecido al currículo, pero no está enfocado a lo que es —eso se puede decir al final, casi como anécdota—, sino en lo que puede aportar de valor a la empresa», comenta Manel Fernández. 

    8. Adaptarse a los cambios

    El mercado laboral tal y como lo conocemos está cambiando. Puede que las empresas ofrezcan contratos con jornadas reducidas mientras exista una situación de incertidumbre y no hayan podido retomar la actividad al 100%. Por otra parte, el teletrabajo ha venido para quedarse. No solo porque las compañías tienen que mantener su actividad ante posibles rebrotes, sino porque, además, es una demanda de los trabajadores. Como dato, LinkedIn ha registrado desde marzo un 60 % más de búsquedas de trabajo remoto en todo el mundo y, en España, las solicitudes para acceder a estas vacantes han aumentado un 169%. Los candidatos que tengan experiencia en teletrabajo estarán mejor posicionados en la búsqueda de empleo.

    El trabajo autónomo también aumentará, ya que muchas empresas estarán abiertas a contratar productos y servicios externamente, así que en determinadas profesiones no estaría de más valorar la posibilidad de trabajar como autónomo (freelance).

    9. Aprovechar los recursos públicos

    Según Manel Fernández, «la Administración ofrece recursos sin demasiada coordinación. Se pueden aprovechar los recursos de la comunidad autónoma, del Ayuntamiento, del Estado, del consejo comarcal... Hay muchísimos y, además, son gratuitos; seguro que alguno es de ayuda en el proceso de búsqueda de empleo o transformación profesional. La clave no está en esperar, sino en buscar y aprovechar todas las oportunidades que ofrece el sistema». 

    10. Mantener una mentalidad positiva

    Buscar trabajo es una carrera de fondo y es importante mantener una actitud positiva ante los inconvenientes que seguramente surjan durante el proceso. Como aporta Gina Aran, el Foro Económico Mundial ha calculado en 75 millones los empleos que van a desaparecer por la aceleración tecnológica, pero, en cambio, van a surgir 133 millones nuevos. «La mitad de los niños que están ahora en primaria van a trabajar en profesiones que aún no conocemos. La COVID nos ha puesto las pilas en muchos sentidos: ha cambiado valores, nos ha hecho descubrir competencias que no sabíamos que teníamos, nos ha hecho teletrabajar cuando siempre habíamos sido reticentes a ello y hemos visto que sí podemos. Todas las revoluciones industriales llevan aparejadas crisis, pero no podemos quedarnos con una visión negativa, sino tomar una actitud resiliente, de aprendizaje y mejora», reflexiona Aran. Manel Fernández aconseja «alejarnos de los hiperrealistas. Son esas personas que dicen que esto no vale para nada, que no merece la pena hacer nada porque no hay oportunidades. Estamos en un mundo de grandes oportunidades, de gente que hace cosas extraordinarias desde su propósito, pero también hay personas que no ven esas oportunidades, por eso hay que alejarse un tiempo de los hiperrealistas que transforman tu mentalidad en negativa. Las ideas vienen siempre disfrazadas de problemas y las oportunidades también».

  • https://www.equiposytalento.com/noticias/2020/09/07/10-consejos-para-encontrar-empleo-en-tiempos-de-coronavirus

Cinco consejos para tener éxito en los procesos de selección de los bufetes

 Como cada verano, miles de recién graduados en Derecho se disponen a buscar un despacho en el que llevar a cabo sus prácticas y, por qué no, empezar a desarrollar su carrera profesional como abogados. Sin embargo, este año la tarea no será precisamente sencilla. La crisis del coronavirus ha provocado que muchos bufetes congelen las contrataciones y que otros reduzcan drásticamente las plazas disponibles para pasantes. Una situación que obligará a los candidatos a redoblar esfuerzos para conseguir sus objetivos. “Hay que ser realista, va a haber muy pocas oportunidades y mucha competitividad. El nivel de exigencia va a subir y solo van a entrar los mejores de los mejores”, asegura Borja Suárez, CEO de B-lawyer.

Cuanto antes, mejor

Para afrontar este nuevo escenario con éxito, los expertos recomiendan a los aspirantes a abogado empezar su estrategia de colocación, incluso dentro periodo académico. “Hay que tener en cuenta que la mayoría de los procesos de selección se desarrollan de septiembre a septiembre, por lo que lo ideal es que nos envíen sus currículos el último año de carrera para que cuando entren al máster de la abogacía ya tengan aseguradas sus prácticas”, remarca Cristina Santos, responsable de selección de personal de Allen & Overy.

Carta de presentación

A falta de experiencia profesional, el currículo deberá contener aspectos como la nota media de la carrera y el grado de conocimiento de idiomas. También es recomendable que venga acompañado de una carta de presentación personalizada. “Damos mucho valor a los candidatos que nos explican por qué quieren trabajar con nosotros y que argumentan su exposición con datos diferenciadores. Es decir, que no solo hagan una búsqueda en Google y poco más”, explica Laura Jiménez, responsable de recursos humanos de Araoz y Rueda.

Preparación psicológica

Superar la primera barrera de entrada dependerá en buena medida de las exigencias del despacho en cuestión. Así, por ejemplo, las grandes firmas suelen requerir una nota de corte superior a los 7 puntos y un nivel de inglés avanzado (C1). Si se cumplen esos dos requisitos, dará comienzo un proceso de selección complejo y bien estructurado que incluirá pruebas psicotécnicas, dinámicas de grupo y un examen de idiomas.

Según el exdirector de recursos humanos de Cuatrecasas, Nacho Escobar, la criba puede durar días e incluso semanas y culminará normalmente con una entrevista con un socio de la firma. “Hay que estar preparado psicológicamente para aguantar la presión y para dar las respuestas oportunas”, asegura.

Las firmas más pequeñas, sin embargo, se decantan por procesos más sencillos y directos que se resumen en una entrevista personal en la que los responsables del despacho tratan de comprobar si el candidato encaja en el puesto que necesitan cubrir. “Hablamos de procesos mucho más informales o menos elaborados por lo que, obviamente, bajará el nivel de exigencia”, remarca Borja Suárez.

Equilibrio de habilidades

Con más o menos pruebas, todos los procesos de selección están dirigidos a comprobar las habilidades personales y profesionales de los entrevistados. Entre las más valoradas están el trabajo en equipo, la capacidad de adaptación y la vocación por el derecho. No obstante, más allá de este perfil común, habrá variaciones dependiendo del ámbito de especialización y las características de la firma. “Hay despachos que premian las capacidades técnicas (la memoria, los conocimientos) y otros que potencian las aptitudes comerciales (como la oratoria y la empatía). Lo ideal es que los candidatos intenten buscar un equilibrio entre esas dos variables para asegurarse una mayor versatilidad”, asegura Suárez.

Capacidad de adaptación

La pandemia, además, ha propiciado que los departamentos de recursos humanos hagan hincapié en aptitudes que siempre han sido importantes pero que ahora se han convertido en fundamentales. Como subraya Escobar, “los despachos cada vez valoran más la adaptabilidad y la autonomía a la hora de organizarse, porque la amenaza sanitaria no ha terminado y puede que en el futuro tengamos que volver a trabajar en remoto”.

 

ENLACE: https://cincodias.elpais.com/cincodias/2020/06/28/legal/1593371478_346570.html

Registro diario de la jornada: publicada en BOE el dia 12 de Marzo la obligatoriedad de su implantación (será aplicable dentro de dos meses) dentro del RD-Ley 8/2019

ÚLTIMAHORA. Registro diario de la jornada: se ha publicado en BOE el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, que incluye, entre sus medidas, el registro diario obligatorio de la jornada. Ahora bien, se establece un plazo de dos meses para su entrada en vigor.

Art. 10 del RD-Ley 8/2019

1. Registro diario de la jornada

Tal y como especifica el RD-Ley 8/2019 (art. 10), se modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, añadiendo un nuevo apartado 9, con la siguiente redacción:
– La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.

– Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

– La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

2. Particularidades en determinados segmentos de actividad
Se establece que se modifica el apartado 7 del art. 34 del ET, que queda redactado de la siguiente manera:

El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.

Modificación de la LISOS
Se introduce una modificación en la LISOS para establecer expresamente como infracción grave el hecho de no contar con el registro diario de la jornada.

En concreto, se modifica el apartado 5 del artículo 7 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que queda redactado en los siguientes términos:

La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores.

(NOTA): La redacción actual de la LISOS es la siguiente: (art. 7.5). La transgresión de las normas y los límites legales o paccionados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 23 y 34 a 38 del Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Entrada en vigor: se da un plazo de dos meses para el registro de jornada (nuevo art. 34.9 del ET)
Tal y como se establece en la Disp. Final Sexta (apartado 4): El registro de jornada establecido en el apartado 9 del artículo 34 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, según la redacción dada al mismo por el artículo 10 de este real decreto-ley, será de aplicación a los dos meses de su publicación en el BOE.

Justificación de la urgencia de la medida
En el Preámbulo del RD-Ley 8/2019, el Gobierno justifica esta medida del registro diario obligatorio de la jornada de la siguiente forma:

– La realización de un tiempo de trabajo superior a la jornada laboral legal o convencionalmente establecida incide de manera sustancial en la precarización del mercado de trabajo, al afectar a dos elementos esenciales de la relación laboral, el tiempo de trabajo, con relevante influencia en la vida personal de la persona trabajadora al dificultar la conciliación familiar, y el salario. Y también incide en las cotizaciones de Seguridad Social, mermadas al no cotizarse por el salario que correspondería a la jornada realizada.

– A pesar de que nuestro ordenamiento laboral, en línea con los ordenamientos europeos, se ha dotado de normas que permiten cierta flexibilidad horaria para adaptar las necesidades de la empresa a las de la producción y el mercado (distribución irregular de la jornada, jornada a turnos u horas extraordinarias), esta flexibilidad no se puede confundir con el incumplimiento de las normas sobre jornada máxima y horas extraordinarias. Al contrario, la flexibilidad horaria justifica el esfuerzo en el cumplimiento de estas normas, muy particularmente, aquellas sobre cumplimiento de límites de jornada y de registro de jornada diaria.

– Una de las circunstancias que han incidido en los problemas del control de la jornada por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, así como en las dificultades de reclamación por parte de las personas trabajadoras afectadas por esa extralimitación horaria y que, a la postre, ha facilitado la realización de jornadas superiores a las legalmente establecidas o convencionalmente pactadas, ha sido la ausencia en el Estatuto de los Trabajadores de una obligación clara por parte de la empresa del registro de la jornada que realizan las personas trabajadoras.

– La Audiencia Nacional, en Sentencia de 4 de diciembre de 2015, afirmó que «el registro de jornada, que no de horas extraordinarias, es el requisito constitutivo para controlar los excesos de jornada». Aunque la interpretación recogida en esta Sentencia de la Audiencia Nacional no fue confirmada, el Tribunal Supremo en su Sentencia 246/2017, de 23 de marzo, afirmó que «de lege ferenda convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias…». (NOTA: En esa sentencia, el Tribunal Supremo determinó, “tumbando” la sentencia de la AN, que la normativa no obligaba a las empresas a realizar el registro diario ordinario de la jornada).

– En esta misma línea debe tenerse en cuenta la interpretación que de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, se viene manteniendo desde las instituciones europeas, en concreto desde el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Así, en las recientes conclusiones del Abogado General de 31 de enero de 2019 en el asunto C-55/18 en el que se cuestiona la adecuación de la legislación española sobre tiempo de trabajo a la citada Directiva, se afirma que la normativa europea impone «a las empresas la obligación de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva de los trabajadores a tiempo completo que no se hayan comprometido de forma expresa, individual o colectivamente, a realizar horas extraordinarias y que no ostenten la condición de trabajadores móviles, de la marina mercante o ferroviarios, y se oponen a una normativa nacional de la que no resulta la existencia de esa obligación». (NOTA: como explicamos en nuestro blog en su momento, las conclusiones de los Abogados Generales del TJUE no son vinculantes).

La creación del registro de jornada por el presente real decreto-ley asegura la conformidad de la normativa europea con el ordenamiento europeo, destaca el Preámbulo del RD-Ley.

Fuente: https://www.sincro.com.es/registro-diario-de-la-jornada-publicada-hoy-en-boe-la-obligatoriedad-de-su-implantacion-sera-aplicable-dentro-de-dos-meses-dentro-del-rd-ley-8-2019/